*L’immagine è “Washing Zebra Stripes” di Banksy
Sul lavoro, dietro molti comportamenti aggressivi, si nasconde la paura. Quando un leader reagisce con rabbia, spesso sta cercando di difendere la propria immagine, il controllo o la sicurezza personale. Ma questa risposta di “attacco” alla paura, apparentemente efficace nel breve periodo, distrugge nel tempo fiducia, rispetto e collaborazione.
Jim Detert parte da una constatazione semplice e scomoda: la maggior parte delle esplosioni di rabbia nei contesti organizzativi nasce da una risposta di paura. Paura di perdere potere, reputazione, status, o di non essere all’altezza. Nella cultura manageriale, si parla spesso della risposta “fuga” — fuggire o evitare situazioni difficili — ma molto meno della risposta “attacco”, che consiste nel reagire con aggressività per recuperare il controllo. È il lato nascosto della paura nei ruoli di potere.
Chi ha autorità o influenza tende a credere che mostrare paura sia inaccettabile, e quindi la trasforma in collera, disprezzo o derisione. Per secoli, chi deteneva potere ha usato la rabbia come strumento di dominio, generando paura e sottomissione negli altri. È una strategia che può ancora funzionare nel breve periodo — ma nelle organizzazioni moderne diventa devastante.
Attraverso decine di testimonianze raccolte in aziende e funzioni diverse, Detert mostra come la “risposta attacco” si manifesti in modo ricorrente: manager che incolpano collaboratori per proteggere la propria immagine, superiori che screditano chi mostra competenza o ambizione, capi che reagiscono con sarcasmo o urla di fronte a qualsiasi segnale di vulnerabilità o disaccordo.
Le persone che subiscono queste reazioni riconoscono un filo comune: la paura di apparire incompetenti, di perdere il controllo, di essere superati o smascherati.
Dietro la rabbia si nascondono sempre forme di paura: pressione dall’alto (“consegna o perdi il posto”), timore del fallimento immediato o di non raggiungere un obiettivo, paura di essere considerati incapaci o non abbastanza autorevoli, invidia o insicurezza verso persone più giovani o competenti e mancanza di fiducia nel proprio ruolo o nel futuro professionale.
Come nota Detert, più alto è il livello gerarchico, più il senso di identità è legato all’essere percepiti come competenti e in controllo. La paura, allora, diventa intollerabile — e si trasforma in rabbia. La neuroscienza conferma che l’assenza di paura non è segno di forza, ma di disfunzione: la paura è parte della condizione umana. Tuttavia, il modo in cui la gestiamo distingue la leadership autentica da quella reattiva.
Quando la paura genera rabbia, il leader prova una momentanea sensazione di potere: la voce si alza, il team si piega, l’ordine è ripristinato. Ma questo controllo è illusorio: ogni esplosione erode fiducia, rispetto e impegno. Le persone smettono di esporsi, tacciono, diventano prudenti. La paura si diffonde a catena e i trigger del leader si moltiplicano, creando un ciclo che si autoalimenta: più rabbia → meno fiducia → più errori → più paura → nuova rabbia.
Una testimonianza raccolta da Detert lo riassume con precisione: “Le persone hanno iniziato a camminare sulle uova. Nessuno portava più idee, nessuno faceva domande. La paura di una reazione eccessiva bloccava tutti.”
Questo comportamento non è solo tossico, ma anche autolesionistico: limita l’apprendimento, impoverisce il dialogo e isola chi guida. Alla lunga, il leader perde la possibilità di essere informato e sostenuto proprio quando ne avrebbe più bisogno.
Il problema non riguarda solo i singoli. La cultura organizzativa premia ancora l’iper-assertività e punisce la vulnerabilità. Promuoviamo leader che mostrano sicurezza, controllo e aggressività, scambiandole per competenza. Al contrario, chi mostra calma, introspezione o paura viene giudicato debole. Gli stereotipi di genere amplificano la distorsione: l’ira maschile è spesso letta come “forza”, quella femminile come “inadeguatezza”. Allo stesso modo, un uomo che ammette di avere paura viene percepito come fragile. Il risultato è che molti leader imparano a mascherare la paura con la rabbia.
Ma come interrompere questo ciclo? Detert propone strategie diverse per chi reagisce con rabbia e per chi lavora accanto a un leader “attaccante impaurito”.
Se sei tu il “lottatore impaurito”:
- Fai un assessment onesto della paura. Chiediti cosa temi davvero di perdere: reputazione, controllo, risultati, approvazione.
- Chiedi feedback sinceri. Solo chi non ha paura di te potrà dirti come appari nei momenti peggiori.
- Assumiti la responsabilità. Ammettere errori e chiedere aiuto rafforza la fiducia e l’autenticità, non le indebolisce.
- Apprendi nuove risposte. Con un coach o un terapeuta, impara a riconoscere i segnali fisiologici della paura e a sostituire l’ “attacco” con ascolto e riflessione.
- Cambia contesto se necessario. Circondati di persone che ti sfidano con rispetto, non di chi ti teme.
Se lavori con un leader “lottatore impaurito”:
- Individua la fonte della paura. Osserva cosa scatena la sua rabbia: pressione, confronto, insicurezza. Capirlo aiuta a non prenderla sul personale.
- Riduci la minaccia percepita. Riconosci i suoi punti di forza, valorizza la collaborazione, riformula i problemi come sfide comuni.
- Rispondi con empatia. Anche un semplice “Capisco che sia un momento difficile” può disinnescare l’escalation.
- Proteggi te stesso. Se la situazione è cronica e non cambia, la priorità diventa la sicurezza personale: limitare il contatto, documentare i fatti, cercare un contesto più sano.
Essere considerati leader forti significa anche saper dire “ho paura”. Il vero coraggio non consiste nel reprimere la paura, ma nel riconoscerla e trasformarla in consapevolezza. Solo così si spezza il ciclo che alimenta la rabbia e si crea lo spazio per una leadership più umana, sicura e generativa.
Clicca qui per leggere l’articolo completo di Jim Detert sulla MIT Sloan Management Review
**La presente sintesi è stata realizzata con l’IA e rivista dai consulenti PRIMATE.
***A lungo abbiamo adottato un linguaggio inclusivo, usando anche la vocale schwa (ə). Diversi lettori ci hanno però segnalato che questo rendeva gli articoli meno scorrevoli, perciò abbiamo scelto di tornare a una forma al maschile per favorire la lettura. PRIMATE resta profondamente sensibile ai temi di Diversity, Equity & Inclusion e continuerà a promuovere una cultura organizzativa rispettosa e inclusiva, in ogni sua forma.