Il nostro proposito

Statuto

ART. 1) DENOMINAZIONE

E’ costituita una società a responsabilità limitata denominata
“PRIMATE S.r.l – Società Benefit”
in forma abbreviata “PRIMATE Srl SB”, disciplinata dal presente Statuto.

ART. 2) PROPOSITO

In una fase di mutazione epocale, la società nasce con il proposito di contribuire al salto evolutivo delle persone, delle organizzazioni e delle comunità, liberando energie positive, innovando modelli e prassi, e co-creando spazi in cui il senso di ciò che si fa quotidianamente concorra allo sviluppo di se stessi, del business e delle comunità entro le quali si vive e lavora.

 

Le nostre parole chiave

Evolutionary purpose

E’ una chiamata, lo scopo dell’organizzazione nel mondo, il suo perché, il suo significato, la sua energia vitale. Un’organizzazione senza proposito evolutivo è condannata ad operare attraverso transazioni e a combattere la guerra dei prezzi: faticherà a orientarsi veramente al cliente e a sviluppare engagement al proprio interno. Un’organizzazione animata da un proposito evolutivo forte e autentico, invece, attrae le persone giuste, quelle animate dello stesso proposito. E quando c’è questo allineamento, l’organizzazione non ha più bisogno di essere spinta ma si muove di forza propria. Come un organismo vivente, crea risonanze tra interno e esterno che facilitano l’incontro tra la domanda e l’offerta (vedi Aziende che si muovono di forza propria).

 

Il proposito evolutivo, fortemente integrato con la strategia, fa vivere l’organizzazione e crea spazi per far evolvere il business all’interno di una community.

 

Wholeness

Abbiamo considerato per anni le persone solo dal punto di vista delle competenze e delle attitudini. Non è troppo poco? Che ne è della pienezza della nostra individualità, delle nostre passioni, del fatto che siamo parte di un tutto. Anche se lo dimentichiamo spesso. Perché, oltre alla comunità aziendale, animiamo altre comunità – professionali, amicali, di territorio, ecc.. Ci pensiamo al fatto che desideriamo lasciare qualcosa, durante questo nostro passaggio nel mondo, e che siamo vulnerabili? Sì, anche la vulnerabilità, tanto temuta e nascosta, è una straordinaria fonte evolutiva (non dimentichiamoci che abbiamo guadagnato la posizione eretta perché, non avendo artigli e fauci, eravamo preda tra le prede…). Anziché rispondere ai bisogni dei clienti con la forza del nostro proposito e con tutti noi stessi, indossiamo una “maschera” considerata socialmente necessaria e lavoriamo in organizzazioni che separano chi pensa e decide da chi fa.

Tutto ciò non ha effetti sul business?

Self management

Concentrare il potere nelle mani di pochi ci sembra una soluzione “naturale”, perché così si è sempre fatto e perché guardiamo al potere come a una risorsa scarsa (da qui i giochi di potere, la mancanza di fiducia, l’avidità, la rassegnazione e il risentimento). Le aziende investono in progetti formativi per stimolare la motivazione, l’engagement, l’empowerment dei dipendenti, senza considerare abbastanza quanto la loro diffusa mancanza sia collegata proprio alle logiche di distribuzione del potere. Spesso, infatti, i pochi e più lontani dal business dicono a tutti gli altri cosa devono fare, mantenendo sotto il loro controllo le più ampie porzioni di autonomia e di risorse. L’organizzazione, in questo modo, diventa una macchina (e subito nasce il problema di come spingerla…).

Se, invece, vengono aumentati spazi di auto-organizzazione in tutta la struttura, la possibilità di pensare e fare aumenta, e le persone possono adoperarsi per cogliere le opportunità e evitare le minacce che si presentano ogni giorno nel loro lavoro. Non è una rivoluzione, è un’evoluzione.

Perché di potere ce n’è troppo poco nelle nostre organizzazioni.

Soprattutto nei luoghi dove domanda e offerta si incontrano: negozi, filiali, team di progetto e di produzione…

Teal

 

Teal è il paradigma organizzativo legato al salto evolutivo che abbiamo di fronte a noi. Ci sono aziende nel mondo che lo hanno già realizzato da tempo, studiate da Federic Laloux e descritte nel suo libro Reinventing organization. Queste aziende, profit e no profit, che operano in diversi ambiti con differenze dimensionali significative (anche sopra le 10.000 persone), funzionano con unità auto-organizzate direttamente a contatto con il business, basate su un sistema di relazioni paritarie, senza necessità di gerarchia. Questo consente loro di muoversi con altissima velocità decisionale e realizzativa.  Non ci sono capi ma leadership diffusa, la delega non è verso il basso ma verso l’alto. Poche regole e processi chiari consentono, tramite un elevato controllo sociale e un flusso di feedback costanti, di presidiare gli standard di qualità e di reddittività. Al posto di “mission” e “vision” calate dall’alto, le organizzazioni teal sono mosse da un forte proposito evolutivo che orienta le persone nella quotidianità e fa convergere vocazione individuale e vocazione aziendale (ciò che l’organizzazione vuole realizzare per i propri clienti e la loro community). Tutti sono chiamati a percepire, mettendo in campo la propria pienezza, opportunità e minacce e a procedere con adattamenti costanti, coinvolgendo anche i clienti. In questo modo, non sono necessari progetti di change management perché il cambiamento avviene “naturalmente e continuamente, perché mosso da un’autenticità che potenzia l’azienda, attira le persone, consente loro di esprimere motivazione e talenti e di contribuire alla propria impresa. Così lo sviluppo individuale si intreccia con quello dell’organizzazione e il perseguimento del proprio progetto di vita incontra ciò che l’impresa aspira a realizzare” (vedi La svolta teal dietro l’angolo)

U Theory

 

La U-Theory è nata nel prestigioso MIT di Boston, e ora si sta diffondendo in tutto il mondo grazie all’opera di migliaia di change makers e dei più grandi esperti di management e innovazione, come Otto Scharmer, Peter Senge, Daniel Goleman. Il percorso a U consente di connettersi a ciò che sta emergendo nel presente per “apprendere dal futuro”. Si tratta di una vera e propria rivoluzione perché, da sempre, noi apprendiamo dal passato. La U Theory, invece, ci aiuta a lasciare andare il passato per connetterci con le indicazioni che provengono dal futuro, che sta emergendo ma non è ancora realizzato. A patto di andargli incontro open mind, open heart, open will,   consentendogli di nascere ed evolvendo insieme a lui (vedi Leadership da un futuro che emerge).

Potente approccio per le persone, i sistemi e le organizzazioni.

Leardership orizzontale

Consideriamo “leadership orizzontale” la facoltà di chiunque lavori in un’organizzazione di contribuire con la propria pienezza per far evolvere le relazioni con tutti gli stakeholder potenziando la realizzazione del proposito aziendale in ogni momento della giornata.

 

Holacracy

HOLACRACY- è una tecnologia sociale strutturata, nata in ambito informatico, che semplifica le organizzazioni e i processi consentendo alle imprese di funzionare in maniera agile. La parola d’ordine di questo approccio è Getting Things Done.
A tal fine, l’approccio holocratico è basato su una costituzione, che definisce le regole del gioco, e su una allocazione del potere nei processi e nei ruoli (esistono solo quelli necessari per realizzare il proposito), in modo da consentire la soluzione dei problemi localmente, dando più autonomia alle persone e ai team.
L’organizzazione è vista come un sistema dotato di sensori – le persone – che danno vita ai suoi ruoli e monitorano l’ambiente circostante. Tra le capacità umane più pregiate, c’è quella di percepire la tensione (positiva o negativa) tra ciò che è e ciò che potrebbe essere, e di adattarsi di conseguenza. Ogni tensione percepita indica la via da seguire affinché l’organizzazione possa realizzare al meglio il suo proposito, a patto che sia possibile tradurre le “tensioni” percepite in azioni rapide e efficaci. Questa “apertura” alle tensioni, rende evolutiva l’organizzazione, a differenza del modello convenzionale basato su “pianificazione a monte – controllo centralizzato – misure per evitare deviazioni”, che ha l’obiettivo di evitare le tensioni. Distribuendo efficacemente il potere alle persone in prima linea, migliorano le prestazioni, aumenta la responsabilizzazione e la capacità di apprendere dalle cose.
La struttura organizzativa di Holacracy è costituita da “cerchi” (singoli “ruoli”, le cellule dell’organizzazione, ma anche “sistemi di ruoli”). I cerchi sono elementi autonomi che, però, appartengono a un insieme più grande (come le cellule fanno parte di organi che, a loro volta fanno parte di un organismo). Ogni cerchio dispone del potere necessario per auto organizzarsi ma, essendo parte di un insieme più grande, deve rispettare le regole che presidiano la governance e l’operatività, garantendo il processo decisionale e assicurando l’allineamento con gli altri cerchi.

Community reali

Le persone creano community reali  quando condividono bisogni,  aspirazioni e passioni cui possono rispondere insieme, collaborando e valorizzando le proprie competenze e risorse. Le community reali sono spazi dove fiducia e trasparenza crescono e crescendo sviluppano una  potente appartenenza. La creazione di questi spazi può essere favorita da un “ente abilitatore” – ad esempio un’azienda –  che, in questo modo, crea uno spazio di openess, di dialogo e co-costruzione a supporto del business.

Platform

Platform è una nuova modalità di incontro tra la domanda e l’offerta, che apre spazi inediti per la nascita di “produttori” inediti e di esperienze di acquisto e di servizi che prima non esistevano. Si pensi a Air B&B che ha trasformato in “Host” persone che semplicemente avevano una stanza in più o una seconda casa, creando un’esperienza di viaggio che prima non esisteva: vivere i luoghi con coloro che li abitano, anziché essere “clienti” che pernottano in stanze d’albergo.  La logica della platform, nata in periferia,  si sta diffondendo nel mondo. Su questo modello stanno nascendo molteplici imprese che realizzano, nei fatti, ciò che per le aziende è da sempre difficilissimo fare: integrare tutti gli stakeholder della catena del valore. Produttori, consumatori, sviluppatori (si vedano, oltre a Apple dove si connettono sviluppatori e clienti, anche OSVehicle, InnoCentive, OpenDesk ). Le platform  stanno trasformando anche il rapporto profondo con prodotti e servizi: anziché “acquistare”,  si  mette “in comune”.  Stanno nascendo una moltitudine di imprese basate sullo sharing  (Share&Charge, BlaBlaCar).

Possono le aziende ignorare questa rivoluzione?

Architettura

L’architettura è l’arte e la scienza del costruire risposte. Anche l’organizzazione costruisce risposte.

Risposte solide e visibili negli edifici, immateriali ma non meno concrete nelle organizzazioni. 

In entrambi i casi, la struttura resiste e acquisisce senso se risponde fortemente al suo proposito (la domanda per rispondere alla quale è nata).

La struttura di un edificio, ad esempio, mette in evidenza le priorità alle quale si è voluto dare una risposta. Le forme delle piramidi, delle cattedrali e dei grattacieli non sono nate casualmente. Sono risposte individuali a necessità collettive.

Lo stesso accade nelle organizzazioni, dove la struttura portante ci parla di come si vuole che le persone cooperino. Nella “piramide” organizzativa, ad esempio, la priorità è quella di far prevalere la gerarchia sulle forme di collaborazione.

La risposta di una “architettura”, quindi, è sempre la creazione di uno spazio che influenza ciò che avverrà al proprio interno, perché favorisce o limita la “forma di vita” che ospiterà.

Negli edifici, così come nelle organizzazioni, la forma coincide con la sostanza che si vuole creare.

ISPIRATORI

Frederic Laloux

“Il modo in cui cerchiamo di affrontare gli attuali problemi delle organizzazioni spesso sembra peggiorare la situazione invece che migliorarla. Sembra che abbiamo portato il modo di gestire le organizzazioni attuali al punto di rottura e queste ricette tradizionali...

Otto Scharmer

“Ciò che sta morendo è una vecchia civiltà e mentalità improntata essenzialmente sull’IO all’ennesima potenza, sul consumo materiale spinto all’eccesso, dove grande è bene, e dove un sistema di attuazione delle decisioni essenzialmente mosso da gruppi con interessi...

Jon Kabat-Zinn

Mindfulness “significa prestare attenzione in un modo peculiare: di proposito, nel momento presente e senza presunzione. Questo tipo di attenzione produce maggiore lucidità, chiarezza e accettazione della realtà in atto. Rende consapevoli che la vita si svolge solo...