La sicurezza psicologica è il fattore abilitante che permette alle persone di sentirsi incluse e di percepire come sicuro assumersi dei rischi relazionali per porre domande, imparare, contribuire e sfidare lo status quo. È un elemento chiave per permettere alle organizzazioni di attrarre, sviluppare e trattenere i talenti, ed è uno dei temi di psicologia delle organizzazioni che più hanno attirato l’interesse in questo periodo.
Perché, allora, alcuni leader ne hanno paura?
Perché, se da una parte aiuta a formare una cultura in cui gli atti di vulnerabilità sono premiati e non puniti e supporta squadre e aziende nel raggiungere risultati di valore, dall’altra mette alla prova leader insicuri e mediocri, minacciandone il potere di posizione mentre redistribuisce l’influenza nel team.
A temere la sicurezza psicologica sono soprattutto due tipologie di leader:
Leader che si nutrono di titoli e status
La gerarchia e la definizione di ruoli e responsabilità sono strumenti utili per lavorare in modo efficiente e far sì che ognuno si senta responsabile delle proprie azioni. Tuttavia, la sicurezza psicologica neutralizza il pregiudizio di autorità, rende più disposti a discutere le questioni nel merito e non in base allo status, contribuisce a creare una meritocrazia basata sulle capacità e non sui titoli.
L’antropologo culturale Ralph Linton distingue tra status raggiunto, ovvero ottenuto lavorando per sviluppare le competenze necessarie, e status attribuito, cioè basato su artefatti come titoli, posizioni e autorità. I manager la cui identità si basa sullo status raggiunto apprezzano la sicurezza psicologica perché sono convinti di ottenere risultati grazie ai loro sforzi; quelli che si basano su uno status attribuito si sentiranno minacciati da un ambiente psicologicamente sicuro e avranno paura di essere sminuiti.
Leader che cercano di nascondere la propria incompetenza
In un ambiente psicologicamente sicuro i leader non possono nascondersi dietro la loro posizione per celare una mancanza di capacità. La sicurezza psicologica ridistribuisce i diritti di partecipazione, consentendo a un numero maggiore di persone di influenzare le decisioni e offrendo l’opportunità a chi ha punti di vista diversi di esporsi senza timore di ritorsioni. Questo rappresenta un grande vantaggio per le performance del team, ma non è visto di buon occhio dai manager poco competenti, che generalmente esercitano il controllo attraverso la paura e l’intimidazione, a differenza di quelli molto competenti, che non hanno problemi a collaborare e a dare credito alle idee degli altri.
Ecco infine un suggerimento concreto. Se state pensando di introdurre questo tema in azienda o nel vostro team, cominciate a porvi queste domande:
- Qual è l’attuale livello di sicurezza psicologica nel team?
- Come sensibilizzerò i colleghi sul tema?
- In che modo modellerò e premierò la vulnerabilità?
- Come monitorerò il miglioramento e misurerò l’impatto del cambiamento?
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