Tra le ricorrenti segnalazioni di molestie e mobbing sul posto di lavoro, e i molteplici fallimenti di molte aziende nel rispondere in modo appropriato, è comprensibile che i dipendenti finiscano per sentirsi impotenti e inclini ad arrendersi, concludendo che il silenzio sia la cosa più intelligente, almeno per la loro carriera. Tuttavia, l’unico modo per combattere la leadership tossica è reagire.
Parlare con coraggio dell’ingiustizia può certamente creare rischi personali per chi lo fa. Ma l’alternativa, rimanere in silenzio di fronte all’ingiustizia, non creerà certo un mondo migliore e più giusto. La maggior parte dei problemi delle organizzazioni sono il risultato diretto dei fallimenti nel frenare o inibire gli uomini potenti.
Fortunatamente, ci sono misure che le organizzazioni possono prendere per rendere più facile per i dipendenti parlare e denunciare i cattivi comportamenti:
- Formare e sviluppare i leader sulla sicurezza psicologica. La maggior parte delle persone viene promossa in ruoli di gestione e leadership perché brava nei ruoli precedenti. Ma generalmente c’è poca sovrapposizione tra le competenze necessarie per essere un buon dipendente e quelle necessarie per gestire un team. Se le organizzazioni investissero di più nello sviluppo di abilità critiche di leadership, ad esempio nel creare un clima inclusivo dove le persone si sentono libere di parlare e di riferire questioni delicate, migliorerebbero non solo l’efficacia del team, ma la cultura organizzativa.
- Selezionare leader che abbiano integrità e competenza. Anche se lo sviluppo della leadership è indispensabile, a fare realmente la differenza nei leader è il potenziale che hanno. Se le organizzazioni dedicassero più tempo a selezionare attentamente i leader in base a qualità come l’integrità, l’umiltà e l’altruismo (oltre ad assicurarsi che abbiano un livello minimo di abilità e curiosità), ridurrebbero drasticamente la frequenza di inciviltà sul posto di lavoro e di comportamenti lavorativi controproducenti.
- Fornire canali per la segnalazione anonima. Non possiamo aspettarci che la maggior parte dei leader crei una comunicazione dove le persone si sentono libere di parlare e segnalare le molestie. Le organizzazioni devono mettere in atto altri strumenti e processi che rendano la segnalazione anonima senza rischi per i dipendenti.
- Incentivare e proteggere le persone che parlano. E’ difficile che la maggior parte dei dipendenti mostri un eccezionale coraggio morale e rischi la propria carriera parlando semplicemente perchè viene loro data la possibilità: i datori di lavoro devono offrire protezione e persino incentivi alle persone che aiutano a migliorare la loro cultura.
- Agire quando viene segnalato un comportamento inappropriato. Indagare, allenare, consigliare e rimuovere la persona che si è comportata in modo non professionale. Se volete che le persone si sentano sicure al lavoro, dovete prendere sul serio il loro benessere. Questo include indagare adeguatamente, ritenere le persone responsabili di comportamenti inappropriati e prendere provvedimenti.
Come Amy Edmondson ha ampiamente documentato nel suo libro “Organizzazioni Senza Paura”, i benefici degli ambienti di lavoro dotati di sicurezza psicologica vanno dal miglioramento delle prestazioni del team, all’innovazione, alla soddisfazione dei dipendenti. Quando invece i dipendenti sono inibiti dal parlare, le aziende sono a maggior rischio di incidenti, problemi di qualità, stagnazione e persino scandali. Quando il personale conclude che non vale la pena di parlare di problemi e idee, l’organizzazione è nei guai.
Leggi l’articolo di Amy C. Edmondson e Tomas Chamorro-Premuzic su www.fastcompany.com