Come costruire le organizzazioni di successo della prossima generazione

L’evoluzione è un processo, questo è stato assodato a partire da Darwin in poi. E ciò è vero non solo rispetto all’evoluzione biologica: anche le persone, i sistemi sociali e le organizzazioni si sviluppano passando attraverso fasi diverse.

Prendiamo ad esempio le organizzazioni: a seconda dei diversi livelli di sviluppo, sono caratterizzate da determinati valori e da specifiche competenze. E perché i processi di trasformazione funzionino, occorre che siano coerenti con il livello di sviluppo appena successivo: non è possibile infatti saltare un passaggio nel processo di crescita trasformativa, e i sistemi sociali, così come le persone, possono trovarsi a livelli diversi nel loro percorso.

Frederic Laloux, nel suo libro Reinventare le organizzazioni descrive quelle imprese che già hanno raggiunto il più recente stadio di sviluppo, una nuova generazione che potremmo chiamare “evolutiva”: chi ne fa parte ha il coraggio di agire seguendo un approccio olistico al business, non focalizzato solo sugli aspetti economici, e agisce seguendo un proposito forte. Anziché lavorare all’interno di una rigida gerarchia, agiscono come se facessero parte di un organismo vivente.

Basandosi sull’opera di Laloux, Ute Sommers evidenzia 11 presupposti che sono alla base di queste organizzazioni

  1. I dipendenti sono individui liberi. Ciò significa che non ci sono limitazioni alla propria realizzazione personale, all’apprendimento continuo ed all’autosviluppo. Alla base di ciò c’è il rispetto e l’attenzione verso l’onestà, l’autenticità, la pienezza e la tolleranza.
  2. Le persone contribuiscono all’impresa e svolgono al meglio il loro ruolo se, oltre a mettervi a disposizione la loro razionalità e le loro competenze, possono essere presenti con il loro intuito, con il corpo, con le emozioni, con l’intera loro anima.
  3. Al centro della filosofia di queste organizzazioni c’è la fiducia piena nelle persone con cui lavorano. Di conseguenza, le persone sono considerate responsabili e possono agire in linea con il proposito dell’organizzazione.
  4. Il potere è distribuito, c’è rispetto reciproco e una gerarchia piuttosto informale, basata sulla leadership naturale.
  5. Le persone sono mosse da motivazione intrinseca, sanno auto gestirsi e prendersi piena responsabilità per le proprie azioni.
  6. L’organizzazione ha un proposito, uno scopo nel mondo, e le azioni collettive e individuali sono coerenti con esso.
  7. L’ambiente di lavoro fa sentire le persone psicologicamente al sicuro, un luogo di attenzione, consapevolezza e apprendimento.
  8. I ruoli organizzativi sono flessibili, e le relazioni reciproche sono create o eliminate in base a specifici progetti e non ad una gerarchia fissa. In questo modo si massimizza la potenza dell’intelligenza collettiva e i ruoli valorizzano i talenti e gli interessi dei singoli.
  9. Le tradizionali attività di management diventano ridondanti, dato che i cambiamenti, le decisioni e il controllo si sviluppano organicamente dalla cultura praticata dall’organizzazione.
  10. Il successo non viene misurato solo sulla base dei risultati economici, ma anche della soddisfazione generale di tutti gli stakeholder, e comprende anche aspetti legati all’ecologia ed all’impatto sociale.
  11. L’organizzazione è un sistema vivente che si adatta, apprende ed è flessibile di fronte alle necessità di cambiamento. Usa i feedback per apprendere a livello di singoli, team e organizzazione, e sfrutta l’energia delle tensioni per generare creatività e motivazione.

Per approfondire, potete leggere l’articolo originale di Ute Sommers – www.enliveningedge.org