Il passaggio al lavoro a distanza ha avuto il suo prezzo su tutti noi, ma i middle manager lo stanno subendo particolarmente. Mentre le organizzazioni virano verso una forza lavoro più distribuita a lungo termine, il ruolo tradizionale del middle manager (monitoraggio della produttività, ottimizzazione delle prestazioni individuali) sta diventando sempre più ridondante. Vediamo perché:
- Il modello convenzionale 9-18 sta diventando obsoleto. La pandemia ha dimostrato che gli orari di lavoro flessibili e asincroni possono portare a un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, con livelli di stress più bassi e a una maggiore produttività, e così molte organizzazioni si stanno allontanando definitivamente dai modelli tradizionali 9-18. In questa nuova realtà, i manager devono progettare nuove norme operative e flussi di lavoro, e questo è qualcosa che sono impreparati a sostenere. Inoltre, in questi cambiamenti, l’approccio di gestione tradizionale di “comando e controllo” è inutile, e in molti casi, controproducente
- Da router a leader. Per decenni, i middle manager sono stati dei router umani: fungendo da intermediari e trasmettendo informazioni all’interno dell’organizzazione. In un contesto di lavoro remoto, questa comunicazione è più difficile che mai, ma le tattiche più efficaci per gestirla sono cambiate. Piuttosto che instradare manualmente le informazioni, i manager dovrebbero identificare e implementare strumenti digitali che possono automatizzare e integrare gli sforzi umani. I manager saranno più efficaci e meno stressati se utilizzeranno strumenti ottimizzati per il monitoraggio della forza lavoro remota e ibrida, e poi concentreranno le loro energie sulla costruzione dei team e sullo sviluppo dei talenti. Questo cambiamento richiede che sia i middle manager che i dirigenti allentino la loro presa sul flusso di informazioni, abbracciando una cultura aperta, che non richiede al middle manager di decidere quali informazioni devono essere condivise tra i team. I manager dovranno abituarsi a un maggiore controllo e a una maggiore responsabilità quotidiana da parte dei loro dipendenti, ma in cambio, i dipendenti saranno dotati del contesto di cui hanno bisogno per rimanere allineati e prendere decisioni migliori e più rapide.
- Il management non dovrebbe essere l’unico modo per fare carriera. In molte organizzazioni, l’unico modo per i dipendenti di crescere è diventare manager, ma molti non hanno un reale desiderio di dirigere. Per affrontare questo, le organizzazioni devono ideare percorsi di carriera che permettano ai collaboratori esperti di crescere nel titolo e nella retribuzione in base alle competenze e ai risultati dimostrati, senza richiedere loro di diventare manager. Molte persone sono ambiziose, ma non particolarmente interessate a gestire collaboratori. Fornire a questi dipendenti un percorso di sviluppo convincente sarà essenziale sia per la loro crescita che per la loro soddisfazione sul lavoro, e per assicurare che coloro che diventano middle manager vogliano davvero fare il lavoro che ne deriva.
Il rapido passaggio al lavoro diffuso nell’ultimo anno non ha solo ampliato le sfide che il moderno middle manager deve affrontare, ma ha anche creato un’opportunità senza precedenti per ripensare il ruolo del management per un nuovo mondo digitale. Poiché gli strumenti digitali permettono un flusso di informazioni più libero e democratico, non ci sarà più bisogno di manager il cui unico compito è quello di instradare le informazioni tra l’alto e il basso dell’azienda. Invece di essere bloccati nel mezzo, i manager saranno liberi di concentrarsi su qualcosa che è infinitamente più importante: costruire e collegare le persone, che sono la vera linfa vitale di qualsiasi organizzazione.
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