SEGRETA > Come puoi coltivare la motivazione intrinseca?

L’autore e oratore Daniel Pink ha avuto successo con il suo libro “Drive. Cosa davvero guida la nostra motivazione”, in cui teorizzava che le persone possano essere spinte da una motivazione intrinseca (non dipendente da vantaggi/sanzioni esterne) e che un ambiente di lavoro basato su autonomia, padronanza e scopo possa migliorare le prestazioni molto più di bonus o minacce di licenziamento.

Il tema è particolarmente attuale: la rivoluzione industriale ha utilizzato la motivazione estrinseca per stimolare i lavoratori a produrre e rispettare le scadenze lavorando su compiti semplici e orizzonti temporali limitati. Ma oggi il mondo del lavoro è diverso e le professioni non routinarie e basate su creatività e capacità di discernimento stanno sostituendo le altre. In questo scenario, la motivazione intrinseca è un alleato molto più valido per i manager, ma molti sembrano non essersene accorti.

Pink sostiene che le aziende che decidono di basarsi sulla motivazione intrinseca hanno un vantaggio competitivo nell’attirare e trattenere i talenti: le persone determinate a dare il meglio non scelgono un lavoro in base allo stipendio e ai benefit che offre, ma vogliono avere uno scopo chiaro, connessione con i colleghi e la sensazione di imparare continuamente dagli altri e con gli altri e di contribuire a costruire qualcosa di grande.

Alla base della motivazione intrinseca c’è l’autonomia delle persone e dei team, un obiettivo non semplice da raggiungere, soprattutto se le persone non sono state “allenate” o addirittura sono state disabituate a seguire questa normale propensione dell’essere umano. Come leader possiamo aiutarle parlando meno e facendo più domande: cosa pensi di questo obiettivo e di come ci stiamo lavorando? Quali sono le tue tre priorità rispetto a questo obiettivo?

Un altro strumento essenziale è il feedback: dire alle persone come stanno andando e come possono migliorare su aspetti specifici stimolerà la loro capacità di autodirezione. Facendo domande e dando feedback, manterremo una conversazione costante con i nostri collaboratori e potremo fornire loro molte informazioni su come stanno lavorando: questo li aiuterà a percepire una maggiore padronanza e li renderà più autonomi.

Infine, uno dei motivi per cui le persone spesso fanno fatica a trovare l’autonomia è che non sono sicure della direzione che sta prendendo l’organizzazione. Per migliorare su questo aspetto, i manager dovrebbero riuscire a mostrare alle persone come il loro lavoro fa la differenza per la realizzazione del purpose aziendale.

Una recente ricerca di Atlassian ha dimostrato che la possibilità di organizzare i tempi e le modalità di lavoro in autonomia migliora la soddisfazione delle persone: l’approccio migliore sembra essere quello di far sì che il lavoro sia abbastanza flessibile da permettere a ognuno di cucirselo addosso, come un abito su misura. Pink riconosce che non è semplice arrivare a questo punto, tuttavia alcune aziende hanno iniziato con piccole sperimentazioni coraggiose ottenendo poi ottimi risultati. 

Prendiamo un tema molto dibattuto oggi come il lavoro a distanza: mentre alcune organizzazioni pretendono che le persone siano presenti in ufficio ogni giorno dalle 9.00 alle 17.00, altre hanno dato libertà di scelta offrendo opzioni di lavoro ibrido e remoto. È innegabile che il lavoro a distanza presenti molti vantaggi: aumenta l’autonomia, permette alle persone di avere il controllo sulla propria giornata e aiuta a ridurre lo stress. Secondo Pink, per farlo funzionare bisogna impegnarsi a non lasciare indietro gli altri principi: assicuriamoci che anche i lavoratori a distanza ricevano feedback frequenti e che capiscano in che modo stanno contribuendo alla realizzazione dello scopo. È più difficile in un ambiente remoto, ma non impossibile.

Leggi l’intervista completa di Sarah Goff-Dupont a Daniel Pink su atlassian.com