Un recente sondaggio condotto su oltre 1.000 dipendenti a livello globale offre una visione di ciò che davvero motiva le persone sul lavoro. Il sondaggio rivela che non è solo il denaro a spingere i lavoratori e le lavoratrici a migliorare le loro prestazioni, ma piuttosto una combinazione di fattori legati a una gestione delle prestazioni chiara, coerente e ben comunicata, insieme a feedback regolari e premi che includono anche incentivi non finanziari.
1. Un sistema chiaro e coerente è fondamentale
Il sondaggio ha evidenziato che la gestione delle prestazioni è più efficace quando segue una logica interna forte, coerente e comprensibile per i e le dipendenti. Molte aziende, negli ultimi anni, hanno cercato di spostare il focus da obiettivi puramente basati sui risultati a un approccio più olistico, che include sia il risultato sia il modo in cui è stato raggiunto. Questo tipo di approccio prende in considerazione fattori esterni e il rispetto delle norme culturali aziendali. Inoltre, il sondaggio ha rivelato che i e le dipendenti non vedono necessariamente in modo negativo le valutazioni basate sui risultati, ma sono meno motivatǝ se i sistemi di valutazione risultano complessi e difficili da comprendere.
2. Obiettivi misurabili e allineati alle priorità aziendali
Impostare obiettivi chiari e misurabili è da tempo considerato uno degli strumenti più potenti per migliorare le prestazioni, e il sondaggio conferma questa idea: il 72% dei e delle partecipanti ha identificato questo elemento come fortemente motivante. Ma non basta definire gli obiettivi: il “cosa” e il “come” sono altrettanto importanti. Le persone sono più motivate quando gli obiettivi includono sia aspetti individuali sia di squadra, e quando sono chiaramente collegati agli obiettivi aziendali complessivi. Inoltre, è emerso che lavoratori e lavoratrici si sentono più motivatǝ e considerano il sistema di gestione delle prestazioni più equo quando sono coinvoltǝ nell’impostazione degli obiettivi e quando questi vengono aggiornati nel corso dell’anno per allinearsi alle priorità dell’azienda.
3. Valutazione delle prestazioni: il ruolo cruciale dei e delle manager
Molte aziende hanno rivisto il loro approccio alla valutazione delle prestazioni negli ultimi anni, abbandonando in alcuni casi sistemi quantitativi in favore di scale più descrittive o eliminando del tutto le valutazioni formali. Tuttavia, il sondaggio ha mostrato che il tipo di scala di valutazione impiegato ha un impatto limitato sulla motivazione dei e delle dipendenti. In effetti, non c’è stata una differenza significativa tra ricevere una valutazione su una scala di due o cinque punti o non ricevere alcuna valutazione. Il fattore decisivo non era, quindi, il tipo di valutazione, ma come essa veniva data. Le persone hanno segnalato di sentirsi più motivate quando era fornita da un/una manager competente, coinvoltǝ nel processo di impostazione degli obiettivi e ben informatǝ sui risultati raggiunti da ogni persona.
4. Lo sviluppo continuo e il feedback regolare fanno la differenza
Solo il 21% dei e delle dipendenti che non ricevevano feedback regolari si è dichiarato motivato dal sistema di gestione delle prestazioni della propria azienda. Al contrario, il 77% di coloro che ricevevano feedback di sviluppo continuo si è dichiarato molto motivato. Questo evidenzia che limitare il feedback a una volta l’anno, come fanno molte aziende può essere controproducente.
5. Premi non finanziari: un potente incentivo
Sebbene il denaro sia sempre un fattore importante, il sondaggio ha mostrato che i premi non finanziari, come opportunità di formazione o sviluppo professionale, sono sempre più rilevanti per i e le dipendenti. I dati rivelano una forte relazione tra l’uso di premi finanziari e non e il livello di motivazione dei dipendenti. Gli incentivi non monetari possono essere elogi diretti da parte del manager, maggiore autonomia, flessibilità lavorativa, o opportunità di guidare progetti di rilievo.
I dati del sondaggio suggeriscono che il successo nella gestione delle prestazioni dipende da un design coerente e da un’esecuzione efficace. Concentrarsi su una struttura chiara, obiettivi misurabili, recensioni condotte da manager qualificatǝ e feedback regolari, insieme a premi che vadano oltre il solo compenso finanziario, può fare una grande differenza nel migliorare la motivazione e le prestazioni.