Diminuire la gerarchia senza cambiare struttura? Si può!

Le organizzazioni possono diventare meno gerarchiche senza abbandonare la loro struttura gerarchica di base, come ad esempio la “catena del comando”, secondo la quale gli individui riportano le informazioni ai manager che le riportano a loro volta i loro manager e così via. Le organizzazioni che hanno abbandonato la loro macro-struttura gerarchica per adottare sistemi di self-management o boss-less, più che cambiare la loro struttura, hanno affrontato un cambiamento di mindset, di comportamenti e di modalità di interazione.

Gli elementi principali legati ai comportamenti e alle logiche non gerarchiche che le organizzazioni cercano di promuovere, ma che fanno fatica a stabilizzarsi in un contesto strutturato, sono:

  1. Un ambiente empowering, in cui le persone si sentono coinvolte, emancipate e responsabili del loro lavoro, senza il rischio di micro-management.
  2. Un clima di psicological safety, all’interno dei team, in cui le persone si sentano libere di proporre nuove idee o dissentire se lo desiderano, in cui la dinamicità è caratterizzata da comunicazione aperta, interazioni rispettose e un certo livello di connessione.

Diversi studi hanno dimostrato che la struttura gerarchica rende complessa la definizione di questo tipo di ambiente, per una serie di motivi:

  • Con la gerarchia, le persone hanno paura di esprimere la loro opinione. Due ricercatori hanno dimostrato come le persone si affidano ad assunti personali, chiamati “teorie della voce implicita” e individuano velocemente gli argomenti intoccabili, tabù, in base ai comportamenti del loro leader. 
  • La gerarchia tende a de-umanizzare. Le persone che detengono il potere a lungo andare possono vedere gli altri come mezzi utili ad un fine. Questo riduce l’empatia, e la capacità di assumere diverse prospettive.
  • La gerarchia distorce la comunicazione. Il “megafono manageriale” è la tendenza per cui un’idea o un suggerimento esposto da un superiore è percepita come una decisione o un comando dal suo collaboratore.

Ciò nonostante, con un adeguato livello di vigilanza, i giusti strumenti, costante pratica e pazienza, le organizzazioni possono reagire alle tendenze negative causate dalla gerarchia e incentivare empowerment e collaborazione. Per far ciò è necessario adottare nuovi modelli di leadership (leader come architetti, come conduttori e come coach) e implementare nuovi modi di interazione (utilizzando spazi per incentivare la sperimentazione collettiva, creando nuove tipologie di riunioni, creando più connessioni).

Non sarà semplice, dal momento che le modalità di interazione e relazione instaurate dalla gerarchia sono molto consolidate. Cambiare il modo in cui interagiamo può far paura – i leader devono mostrare la strada trovando i punti chiave dentro di sé, modellando nuovi comportamenti e creando spazi di sperimentazione all’interno dell’organizzazione – ma si può fare!

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