I segreti del successo di Spotify

La sfida maggiore per Spotify è quella di canalizzare e difendere la sua cultura unica a fronte della sua crescita esponenziale. Ecco cosa ci racconta a proposito Katarina Berg, Chief HR Director.

Spotify è in continua crescita (circa 100 persone in più al mese) ed espansione, e questo significa che i suoi dipendenti non solo lavorano in luoghi differenti del mondo ma anche in culture diverse. Sono poche le organizzazioni capaci di vincere la sfida di mantenere una cultura specifica mentre crescono con determinazione e costanza a livello di business. Spesso per mantenere l’allineamento viene creata una strutturata sempre più burocratica, e ciò porta altrettanto spesso le persone ad annoiarsi e a perdere ispirazione. A Spotify 5 sono stati gli elementi che hanno permesso di mantenere lo sviluppo e di gestire con successo sia la crescita sia la cultura.

  1. Condividere la mission – attivamente e collettivamente. Nelle organizzazioni piccole è più facile allineare tutti i dipendenti alla vision ed al purpose aziendale, perché ognuno di loro può vedere chiaramente il contributo quotidiano che apporta. Spotify ha compreso che mantenere tutto questo è difficile man mano che l’azienda si ingrandisce. Perciò, rendono attivamente visibile la vision e il purpose all’intero gruppo dei dipendenti aggiornandola e parlandone regolarmente attraverso la intranet, chiedendo commenti e riflessioni. Il management è disponibile a fare cambiamenti di conseguenza, e condivide anche gli ultimi sviluppi con tutti i dipendenti durante le cosiddette riunioni plenarie.
  2. Usare il potere della tecnologia. Senza la tecnologia, la comunicazione e l’inclusione sarebbero limitate, perciò le riunioni plenarie vengono trasmesse a tutti nello stesso momento. I dipendenti di tutto il mondo possono connettersi e contribuire con domande, commenti e preoccupazioni. Con l’aiuto della tecnologia il disallineamento non è più un problema per le grandi organizzazioni.
  3. Assumere persone in base alla loro cultura e formarle dopo sulle capacità. L’inizio di ogni processo di selezione a Spotify consiste in una approfondita intervista sulla cultura, poiché ritengono che sia importante assumere persone più in base ai loro valori che alle capacità. Quando i valori corrispondono a quelli dell’organizzazione, le capacità possono venire formate e migliorate, e non c’è quindi bisogno di allontanare persone molto competenti alla fine di un processo di selezione per altri versi positivo. 
  4. Cultura da start up. A Spotify molti dipendenti non si accorgono neppure di quanto velocemente stia crescendo l’organizzazione, dato che i team (le Squadre) rimangono di una dimensione di non più di 12 persone. Questi team sono auto gestiti ed autonomi, ma beneficiano della grandezza dell’azienda quando collaborano tra loro e si scambiano esperienze (attraverso le Gilde e i Capitoli). Se da una parte sono allineati gli uni con gli altri, dall’altra i team sono completamente liberi di decidere come e dove lavorare. 
  5. Sbagliare, ma più velocemente di chiunque altro. Dato che Spotify apprezza la sperimentazione e l’assunzione di rischio, apprezza anche l’errore intelligente. Senza errori non si impara, e se non si impara non c’è progresso. Daniel Ek, fondatore di Spotify, invita addirittura i suoi dipendenti a sbagliare, ma a farlo più velocemente di chiunque altro.

Katarina Berg sottolinea come Spotify sia in una situazione di sviluppo e cambiamento continuo, perciò sa di non avere tutte le risposte ed è aperta . Migliora continuamente il modo di lavorare rimanendo curiosa, sperimentando e adattandosi al mondo. Puoi farlo anche tu….

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