A ottobre 2021, il CEO di Delta Air Lines, Ed Bastian, ha notato un ricambio significativo nel personale della compagnia aerea, durante la ripresa dopo la pandemia di Covid-19. Parlando agli investitori, ha definito questo cambiamento un elemento positivo. “Molti dei nostri dipendenti più esperti hanno scelto di ritirarsi, e questo ha aperto opportunità per i giovani” ha detto, considerando il cambiamento vantaggioso per l’azienda. Ma i benefici di questa ondata di gioventù non sono stati senza costi.
Delta, come altre compagnie aeree, ha faticato a portare i suoi nuovi dipendenti a pieno regime. “Il problema principale su cui stiamo lavorando non è l’assunzione, ma la formazione e l’esperienza, ha detto Bastian in un’altra chiamata, mesi dopo. Bastian ha sottolineato la complessità del lavoro delle compagnie aeree, facendo notare “una curva di apprendimento piuttosto ampia” per le persone nuove nel loro ruolo. “Non comincia un lavoro come questo e lo impari dall’oggi al domani” ha detto.
La sfida non è esiste solo per Delta. In vari settori, dalla produzione all’assistenza sanitaria, il lusso di aspettare anni per beneficiare dei nuovi talenti non è più accessibile. Prosperare nell’economia dinamica di oggi significa guidare i nuovi assunti nella curva di apprendimento più velocemente che mai. Tuttavia, la nostra ultima ricerca suggerisce che spesso manca un catalizzatore per l’apprendimento quando è più necessario: la Sicurezza Psicologica. Ecco cosa devono sapere i leader.
Sicurezza Psicologica: persa quando è più necessaria
Decenni di ricerche sulla Sicurezza Psicologica sottolineano il suo ruolo nell’aiutare le persone a imparare, collaborare e performare al lavoro. Riducendo la paura di essere visti come ignoranti o incapaci, la Sicurezza Psicologica abilita i comportamenti di apprendimento che sono cruciali per inserirsi in un nuovo ruolo o una nuova organizzazione, come fare una domanda o cercare aiuto. La Sicurezza Psicologica è importante per i nuovi assunti perché permette loro di gestire il disagio di ammettere la fallibilità, affrontare una ripida curva di apprendimento su nuovi compiti e abbracciare nuove prospettive.
La nostra ultima ricerca rivela un pattern affascinante, sebbene preoccupante, per la Sicurezza Psicologica. Abbiamo studiato oltre 10.000 dipendenti in una grande organizzazione e abbiamo scoperto che la Sicurezza Psicologica dei nuovi assunti si erode rapidamente. In media, i nuovi arrivati entrano nell’organizzazione con una Sicurezza Psicologica superiore rispetto ai colleghi più esperti, poi la perdono e attendono anni per raggiungere livelli comparabili a quelli di quando sono arrivati.
Cambiamenti nella Sicurezza Psicologica dei nuovi assunti nel tempo
Questo grafico mostra i risultati di uno studio su oltre 10.000 dipendenti in una grande organizzazione, raffigurando la Sicurezza Psicologica media dei dipendenti in base alla loro seniority, da meno di sei mesi a 25 o più anni. I nuovi assunti entrano con una Sicurezza Psicologica superiore rispetto ai colleghi più esperti, presto la perdono, poi attendono anni per recuperarla. Fonte: adattamento da “Paradise Lost (and Restored?): A Study of Psychological Safety over Time” di Derrick P. Bransby, Michaela Kerrissey e Amy Edmondson (2024), Academy of Management Discoveries, in stampa, con il permesso dell’Academy of Management.
Questo “swoosh”, come abbiamo iniziato a chiamarlo, ha suscitato il nostro interesse. Era persistente. Ha tenuto nel corso degli anni – prima, durante e dopo la pandemia di Covid-19 – e trasversalmente a caratteristiche come razza e genere. Implicava che potevano essere necessari 20 anni o più per i dipendenti per tornare ai livelli di Sicurezza Psicologica che avevano quando avevano iniziato. Inoltre, anche se le nostre analisi hanno mostrato che un contesto di supporto, cioè con alta Sicurezza Psicologica, attenuava il declino, esso era comunque presente in tutte le condizioni.
Perché i nuovi assunti perdono la Sicurezza Psicologica?
Iniziare un nuovo lavoro è eccitante. Dopo aver superato il processo di assunzione, ti senti sicuro di essere stato assunto per una ragione, desideroso di fare un buon lavoro. Sicuramente i tuoi colleghi e il tuo manager vogliono sentire la tua opinione! Presto, però, potresti scoprire che le cose non sono proprio come immaginavi; una singola interazione problematica può uccidere la Sicurezza Psicologica che hai sperimentato inizialmente.
Per prevenire che ciò accada, i leader devono capire perché i nuovi arrivati sono vulnerabili a questa perdita:
- Reality shock
In primo luogo, le aspettative su una nuova organizzazione sono invariabilmente alterate dopo l’arrivo. Chiamati “reality shock” dai professori del MIT John Van Maanen ed Ed Schein nei loro studi sulla socializzazione dei nuovi dipendenti, questi cambiamenti si verificano quando i nuovi arrivati affrontano la realtà del loro nuovo ambiente, che può differire dalle aspettative, portando a una ricalibrazione delle convinzioni sul rischio interpersonale.
- Asimmetria buono-cattivo
Considera la differenza tra un’esperienza positiva e una negativa a seguito di un rischio interpersonale. Immagina che il tuo manager risponda in modo ponderato quando segnali un problema; la tua Sicurezza Psicologica rimane intatta. Al contrario, un momento di disapprovazione o umiliazione inibisce drasticamente la tua volontà di riprovare. La convinzione che sia sicuro parlare viene facilmente negata, riducendo automaticamente le opportunità di invertire la situazione in futuro. Anche una singola esperienza negativa può danneggiare la Sicurezza Psicologica, mentre ricostruirla richiede uno sforzo manageriale deliberato nel tempo.
- Proteggere la Sicurezza Psicologica dei nuovi arrivati
Per un leader che guida organizzazioni con qualsiasi grado di turnover (e oggigiorno, chi non lo fa), i nostri risultati indicano una sfida significativa. Senza Sicurezza Psicologica, i nuovi assunti potrebbero scegliere di mantenere un basso profilo e tenere per sé le loro idee e preoccupazioni, esponendo i team e le aziende al rischio di prendere decisioni sbagliate, sperimentare fallimenti evitabili o perdere idee di miglioramento. Rafforzare la Sicurezza Psicologica per i nuovi assunti è quindi un compito vitale di leadership.
Suggeriamo tre strategie per aiutare a preservare la volontà iniziale dei nuovi assunti di parlare apertamente:
- Formazione sulle competenze interpersonali
La nostra ricerca ha mostrato che, sebbene la Sicurezza Psicologica dei nuovi assunti inizialmente sia diminuita in tutte le condizioni, la tendenza era meno grave nei dipartimenti con alta Sicurezza Psicologica. In essi, la Sicurezza Psicologica dei componenti era del 5-15% superiore rispetto a quella dei loro colleghi nei dipartimenti con bassa Sicurezza Psicologica. Le differenze già presenti per i nuovi assunti dopo sei mesi riflettono quanto velocemente assimilino nei loro ambienti di lavoro.
Queste tendenze suggeriscono che assegnare strategicamente i nuovi assunti a reparti con un clima positivo garantisce una socializzazione migliore, dando il via a un circolo virtuoso che costruisce la Sicurezza Psicologica nel tempo. Quando è necessario collocare i nuovi assunti in ambienti con un basso livello di Sicurezza Psicologica, investire su di essa, ad esempio attraverso una formazione sulle competenze dei manager o dei team leader, potrebbe aiutare a evitare perdite tra i nuovi arrivati.
Nota: Alta Sicurezza Psicologica è definita come il clima medio di Sicurezza Psicologica nel quartile superiore dei dipartimenti; bassa Sicurezza Psicologica è definita come il clima medio di Sicurezza Psicologica nel quartile inferiore dei dipartimenti.
- Inquadrare il lavoro
È utile usare il framing per stabilire e rafforzare la necessità di assumere rischi interpersonali per fare un buon lavoro. Ad esempio, inquadrare il lavoro come complesso e incerto chiarisce l’aspettativa che le cose possano andare male e prima qualcuno se ne accorge e ne parla, meglio è per tutti. Allo stesso modo, fare domande e ascoltare con attenzione è un modo per dimostrare l’apprezzamento verso l’incertezza e favorisce le aspettative condivise relative all’apprendimento reciproco.
- Rispondere con apprezzamento
Quando i colleghi e i dirigenti rispondono alle domande, alle idee o agli errori dei nuovi arrivati con curiosità e sostegno, possono prevenire la perdita di sicurezza psicologica. L’apprezzamento non consiste nel tollerare fallimenti ripetuti o incompetenza, ma piuttosto nel garantire l’apprendimento.
La Sicurezza Psicologica non è la norma in nessun luogo di lavoro, e coloro che ne hanno più bisogno – i nuovi arrivati – sono anche i più vulnerabili a perderla. Coltivare e rafforzare un clima favorevole all’apprendimento richiede una leadership che la supporti in modo deliberato.