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Il tema della Sicurezza Psicologica (SP), portato all’attenzione mondiale da Amy Edmondson con il libro Organizzazioni senza paura (2020), sta diventando mainstream.
Ma più il concetto si diffonde, più aumenta la confusione. Ma che cos’è (e cosa non è) la SP? come si diffonde? Perché l’investimento sulla SP riposiziona le Direzioni HR?
Che cos’è e cosa non è la SP?
Sicurezza psicologica è un costrutto profondamente legato al miglioramento delle performance di team. Introdotto da E. Schein e da W. Bennis (MIT) nel 1965 per superare l’auto tutela nelle situazioni di incertezza e favorire i risultati comuni, ripreso da W. Khan (Boston University) che ne dimostra il peso sull’engagement, viene adottato nel ’96 dalla Edmondson (Harvard), la quale introduce l’ipotesi che la SP sia un fenomeno di gruppo che impatta fortemente sui risultati.
E dimostra che il livello di SP percepita cambia radicalmente da team a team, determinando i risultati di apprendimento e le performance di gruppo. In sintesi, la SP è la percezione che ci si possa esporre all’interno del team per parlare con trasparenza e autenticità, impegnarsi in conflitti produttivi e condividere le vulnerabilità con lo scopo di migliorare le performance collettive. Ovvero: esprimere le proprie idee, dubbi e disaccordi, fare domande e proposte, chiedere aiuto, condividere gli errori,…
Quante persone nella vostra azienda questa settimana non hanno detto “non ho capito”, “ho sbagliato”, “non sono d’accordo”? Ora diventa più facile capire che cosa non è la sicurezza psicologica. Non è un tratto di personalità, non è il consenso, l’assenza di valutazione, l’essere in sintonia o abbassare lo standard di performance. Non è un modo diverso di chiamare la fiducia.
Non è il benessere psicologico che, senza la sfida costante della performance, crea zone di comfort, il contrario della SP. La SP è la precondizione per aumentare il benessere e trasformare lo stress negativo in sana tensione.
Articolo di Marina Capizzi pubblicato su Direzione del Personale