Già negli ultimi cinque anni abbiamo cominciato a traslare molte attività formative nella dimensione online, e lo abbiamo fatto a ritmo costante. Nelle ultime settimane, anche tutto il resto si è spostato online e la transizione è avvenuta improvvisamente, nel bel mezzo di una crisi sanitaria mondiale che ha modificato la vita privata e lavorativa di tutti. In simili condizioni, si può comprendere perché le organizzazioni e i leader sono entrati in “modalità sopravvivenza” e hanno accantonato i programmi di formazione. In tempi così agitati, l’ansia aumenta e l’istinto di preservare il mondo come lo conosciamo prende il sopravvento. I leader pensano: “Dimentichiamo la formazione! Non possiamo permettercela, dal momento in cui dobbiamo mettere al sicuro la nostra operatività e produrre l’essenziale”. Ma, nonostante la reazione sia comprensibile, è pericolosa. Come tutte le grandi crisi, la pandemia da COVID-19 produrrà profondi cambiamenti nel mondo del lavoro. L’apprendimento sarà alla base della nostra sopravvivenza, sia per le organizzazioni che per gli individui che le compongono. Le organizzazioni devono capire quali prodotti e servizi piaceranno ai loro clienti, e devono imparare a produrli. I leader devono mantenere i team diffusi concentrati, energici e attenti ai bisogni mutevoli dei clienti. Senza formazione, sarà impossibile adattarsi ed essere nuovamente leader di mercato.
Riguardo alla formazione online, ci sono due reazioni istintive che tendono ad impedire ai team di affrontare correttamente questa transizione: restare collegati ai meccanismi di apprendimento piuttosto che allo scopo, e concentrarsi solo sul contenuto piuttosto che come gestire le relazioni tra individui che si sviluppano in questo nuovo mondo. I leader e i formatori spesso si preoccupano soprattutto degli aspetti tecnici delle nuove piattaforme, pensando di poter da lì interagire esattamente come facevano prima, e non riescono invece a considerarle spazi in cui scoprire e sperimentare modi nuovi di apprendere e lavorare. Mai come ora invece bisogna essere ben focalizzati sugli scopi dell’apprendimento. Il vicepresidente di Scheider Electric, Peter Hope, che pratica il distanziamento sociale ad Hong Kong da gennaio e gestisce un team internazionale, sostiene che in questa fase i leader sono molto più attenti a cosa vogliono comunicare e a quale sia lo strumento migliore per farlo che all’effetto che vogliono ottenere, come se il semplice comunicare fosse equivalente a motivare. Ritiene invece che per raggiungere questo obiettivo la formazione sia lo strumento corretto, ed è pienamente convinto che si possa fare anche on line. Secondo Hope, le aziende che non si sono preparate alla dimensione online faranno molta fatica, perché nell’incertezza di questo periodo la reazione più comune all’ansia di “non sapere come fare” sarà quella di concentrarsi su un aspetto molto specifico della formazione, quello limitato alla mera trasmissione di contenuti attraverso strumenti digitali, mentre la formazione si fonda su una relazione che libera il pensiero e incoraggia la crescita.
Per affrontare questa sfida, occorre dunque che i leader conoscano meglio i meccanismi dell’apprendimento. Ci sono due tipi di apprendimento: cognitivo e socio-emotivo. Con il primo assorbiamo, processiamo e usiamo una serie di informazioni per svolgere delle attività, mentre il secondo ci permette di capire come ci sentiamo e pensare alla nuova situazione in cui si troviamo, dandoci gli strumenti per comprendere gli aspetti relazionali della società. Quando siamo troppo concentrati sull’aspetto cognitivo dell’apprendimento è facile dimenticarsi di quello socio-emotivo. Dovremmo invece tenerlo bene in mente, perché è quello che può permetterci più facilmente di adattarci alle nuove circostanze, e comunque ogni possibilità di apprendimento ha alla base il giusto mix di queste due leve, che supportano sia la competenza sia la nostra umanità.
Si è diffusa la convinzione che on line si possa lavorare solo sull’apprendimento cognitivo. Sarebbe meglio, invece, concentrarsi su quello socio-emotivo, per scongiurare il rischio di de-umanizzare la formazione, in un momento storico in cui le competenze personali e l’umanità contano più che mai. In questi momenti infatti si ritiene che il modo migliore per aiutare gli altri, sia che siamo dei leader sia dei docenti, sia rassicurare e mantenere attenzione alla performance. L’approccio socio-emotivo ci aiuta ad applicare un approccio più olistico all’apprendimento. Questo tipo di cambiamento ci permetterà di affrontare la crisi e di trasformare noi stessi, oltre che il business.
Di questi tempi, l’atto di prendersi cura della propria cultura dell’apprendimento non è da considerarsi un lusso, ma uno strumento di protezione per l’azienda e per le persone. Il coraggio ha la stessa importanza della competenza, dal momento in cui dobbiamo portare il lavoro nella dimensione online, restando umani.
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