Il Purpose Power Index è uno studio che classifica le aziende in base alla percezione che gli stakeholders hanno del loro scopo. L’edizione del 2022, basata su una ricerca svolta tra il 2019 e il 2021 su marchi grandi e piccoli appartenenti a diverse categorie, fornisce degli spunti particolarmente interessanti. Infatti, per la prima volta è stato chiesto ai lavoratori coinvolti di valutare la propria azienda in base al Purpose e al modo in cui veniva comunicato all’interno dell’organizzazione; insomma, se la consideravano davvero guidata non solo dal profitto ma anche da uno scopo più alto.
Il 72% dei dirigenti è convinto che la sua azienda agisca in base a uno scopo elevato che va oltre il profitto, e che tutta l’organizzazione lo condivida e riesca a trasmetterlo ai clienti. Allo stesso tempo, solo il 45% del middle management delle stesse aziende ritiene che il Purpose venga comunicato efficacemente all’interno. È emersa confusione su quale fosse lo scopo più alto della propria organizzazione.
Questo divario – ormai noto come Purpose Gap – è significativo, soprattutto in un momento in cui per le aziende avere un Purpose elevato e genuino è diventato fondamentale, dal momento che i consumatori tendono a premiare con i propri acquisti marchi che sostengono opinioni e valori che sono coerenti con i propri. Se i lavoratori di un’azienda non riconoscono nemmeno il valore dello sforzo aziendale, come riusciranno a trasmetterlo all’esterno? il Purpose Gap può vanificare tutti gli sforzi aziendali finalizzati a definire uno scopo e perseguirlo.
Come risolvere, quindi, questo divario? Uno strumento è il Movement Thinking (cfr https://ssir.org/books/excerpts/entry/moving_to_movement_thinking), un approccio in cui il leadership team non si limita a comunicare il Purpose alle persone, ma le coinvolge attivamente nel processo di trasformazione basata sullo scopo. Si tratta di un cambio di paradigma: da una leadership dall’alto verso il basso (“si fa così perché lo dico io”) a una leadership trasversale all’azienda (“facciamo così perché tutti lo vogliamo ed è una cosa importante per noi”).
Per sfruttare il potere di questo approccio, tutti i lavoratori devono essere coinvolti in ogni fase del processo, a partire dalla individuazione del Purpose, le loro opinioni e preoccupazioni devono essere ascoltate: infatti, hanno sia le conoscenze istituzionali sia la consapevolezza del sentiment dei consumatori.
Avere un Purpose non significa semplicemente scegliere una causa da sostenere ma guardare in modo approfondito il proprio DNA del proprio brand per scoprire cosa spinge davvero le persone a sostenerci. E questo richiede conversazioni approfondite ed ascolto attento per definire e attuare quell’idea e quei valori all’interno dell’organizzazione, mettendo ogni persona nelle condizioni di incarnarli e di esserne un esempio, in ogni momento di contatto con i clienti.
Molte aziende stanno prendendo sul serio il Purpose Gap e stanno attuando cambiamenti positivi per risolverlo. Tra le meglio posizionate nel rapporto Purpose Power Index 2022, troviamo organizzazioni che prima erano in ritardo sul tema, come Google (undicesimo posto) e Pfizer (tredicesimo posto).
Per approfondire leggi l’articolo completo di Scott Goodson e Chip Walker su inc.com.
