La Sicurezza Psicologica è sempre più riconosciuta come un fattore chiave per favorire innovazione, collaborazione e trasformazione all’interno delle organizzazioni. Si riferisce a un ambiente di lavoro in cui le persone si sentono libere di esprimere opinioni sincere senza temere ripercussioni. Sebbene questo concetto venga spesso trattato nei corsi di formazione per leader, molte aziende faticano a tradurre la teoria in risultati economici concreti. Tuttavia, attraverso una formazione mirata, integrata al lavoro reale, questa lacuna può essere colmata.
Un esempio concreto è fornito dall’intervento attuato presso SEB, una banca d’investimento scandinava con una storia di 168 anni. SEB è riuscita a migliorare la propria Sicurezza Psicologica e a superare gli ostacoli alla trasformazione grazie a un programma di formazione destinato ai e alle dirigenti senior. Il responsabile del settore degli investimenti, Kristian Skovmand, ha lanciato un programma chiamato “Collaborative Decision-Making and Strategic Progress”, in cui la formazione era focalizzata su due aree principali: competenze relative alla sicurezza psicologica per aumentare la franchezza nelle interazioni e adozione di tecniche di perspective-taking, ovvero mettere da parte il proprio punto di vista per comprendere quello altrui.
Un aspetto cruciale del programma era l’uso della formazione combinata con il lavoro pratico. Invece di limitarsi a sessioni teoriche, i e le partecipanti affrontavano problemi concreti del business utilizzando tecniche strutturate di dialogo. Questo approccio ha permesso di utilizzare le competenze appena acquisite per risolvere sfide strategiche reali.
I risultati sono stati straordinari: l’anno si è concluso con un superamento del 25% degli obiettivi di fatturato del settore ECM, contribuendo in modo significativo alla performance complessiva della banca.
Basandosi sull’esperienza di SEB, ecco quattro raccomandazioni per i e le leader che vogliono migliorare le performance aziendali sfruttando la Sicurezza Psicologica e il perspective-taking:
- Formare sia individui sia team: la formazione deve combinare lo sviluppo di competenze individuali con esercizi pratici di team. La capacità di collaborare in modo efficace dipende non solo dalle competenze individuali, ma anche dalla capacità di coordinarsi come gruppo.
- Espandere la responsabilità della leadership: la Sicurezza Psicologica non dovrebbe essere solo una responsabilità del e delle leader, ma di tutto il team. Ognuno deve sentirsi responsabile per il livello di sicurezza nelle conversazioni e per la qualità delle decisioni.
- Concentrarsi su strategia e performance: gli interventi di formazione devono essere strettamente legati agli obiettivi strategici e ai risultati economici. In molti casi, i e le dirigenti sono scettici/scettiche riguardo agli investimenti in “soft skills”, ma se riescono a vedere risultati tangibili legati alla performance aziendale, la resistenza tende a diminuire.
- Collegare le competenze ai risultati a breve termine: per convincere i team a seguire un programma di formazione, è essenziale che vedano rapidamente i benefici. Ad esempio, durante le prime sessioni, i e le partecipanti dovrebbero affrontare un problema concreto e sperimentare un miglioramento immediato.
Creare un clima di Sicurezza Psicologica consente un’innovazione più rapida, una trasformazione più efficace e una maggiore inclusione.
Leggi l’articolo di Per Hugander e Amy C. Edmondsoon su sloanreview.mit.edu