Nell’economia moderna, la motivazione è una cosa complicata. Cento anni fa era abbastanza semplice: per fare una serie di compiti ripetitivi, invece della tariffa oraria, si implementava la paga a cottimo e questo incentivava le persone a realizzare le attività più velocemente. Era un’idea rudimentale, ma funzionale. C’è una discreta quantità di ricerche che dimostrano che incentivi del genere possono funzionare per aumentare la motivazione quando c’è una comprensione molto chiara di quali compiti devono essere svolti per guadagnare la ricompensa. Ma in un’economia della conoscenza o del lavoro creativo, questi compiti facili e ripetitivi stanno diventando sempre più rari.
Fortunatamente, c’è un’altra opzione per aumentare la motivazione: la teoria dell’autodeterminazione. Tale teoria sostiene che le persone sono motivate quando possono determinare da sole su cosa lavorare e come lavorarci, delineando nuovi driver della motivazione umana che, se incorporati nel lavoro o nella cultura di un team, potrebbero rendere il lavoro più motivante.
I tre principali motori della motivazione oggi sono:
- Autonomia; si riferisce a quanto le persone si sentono in controllo della propria vita o in grado di fare le proprie scelte. Nel contesto del lavoro, autonomia significa che le persone sentono di avere voce in capitolo sul loro lavoro e su come farlo, sentendosi autorizzate dai loro manager a perseguire obiettivi e scadenze alle loro condizioni. Per creare un senso di autonomia in un individuo o in un team, ci si potrebbe assegnare reciprocamente obiettivi e scadenze, si potrebbe dare alle persone più libertà su dove lavorano, o coinvolgerli più spesso nel processo decisionale.
- Competenza; si riferisce al desiderio di cercare il controllo e di sperimentare padronanza. La competenza attinge al naturale desiderio umano di imparare, crescere e sentire che si stanno facendo progressi. Potrebbe essere un progresso nella carriera, verso una serie di obiettivi, o lavorare per il progresso del team o dell’organizzazione. Gran parte del lavoro di un team leader è fornire feedback o critiche costruttive. Ma secondo numerosi studi, la critica costruttiva o negativa diminuisce il senso di competenza di una persona, e quindi riduce la sua motivazione. Quindi, piuttosto che concentrarsi solo sul feedback costruttivo, è il caso di dedicare del tempo anche a celebrare le vittorie, grandi e piccole. Facendo attenzione a dare feedback costruttivi, accompagnandoli con commenti positivi e lodi, per ricordare alle persone i progressi fatti e incoraggiarli a farne ancora di più.
- Relazioni; si riferisce alla volontà di connettersi con gli altri, interagire e preoccuparsi delle altre persone. Gli esseri umani sono molto più motivati a compiere azioni quando sono visti come pro-sociali, cioè capaci di aiutare gli altri. Creare un senso di relazione in una squadra significa assicurarsi che le persone costruiscano connessioni tra loro, assicurandosi che capiscano l’impatto del loro lavoro per l’intera squadra e per gli obiettivi di team e organizzazione. A tal riguardo, potrebbe essere utile inquadrare il lavoro del team di modo che sia chiaro chi è che giova dall’operato dell’organizzazione, del team e del singolo.
Quando le persone hanno la capacità di determinare come lavorano, i mezzi per giudicare i loro progressi e la sensazione che il loro lavoro aiuta altre persone, non possono che essere motivate a lavorare.
Leggi l’articolo completo di David Burkus su www.ideas.ted.com