Con “micromanagement” si intende uno stile manageriale in cui il manager osserva da vicino lo svolgimento delle attività, controlla e rammenta ai collaboratori ciò che c’è da fare. Se ne parla in genere in termini negativi, soprattutto perché caratterizza ambienti di lavoro in cui la libertà di movimento e l’autonomia sono scarse. Se hai avuto esperienza di un contesto con queste caratteristiche, sai che può essere negativo per i collaboratori… ma che dire del manager?
Quello che è così negativo nel micromanagement è che ha un grande impatto sulla soddisfazione dei collaboratori. Nel suo libro “My way or the Highway”, Harry E. Chambers dice che, in una survey specifica sulla “sopravvivenza al micromanagement”, l’85% di chi ha risposto ha indicato come questo stile manageriale ha reso il morale generale negativo. E’ inoltre emerso come la necessità del micro-manager di dover controllare ogni minimo dettaglio rallenta la performance del team. Ma perché mai un manager dovrebbe voler gestire un team, se finisce poi a fare tutto il lavoro operativo da solo? E perché non si rende conto che limitarsi alle proprie idee gli impedisce di trovare soluzioni migliori cui potrebbero contribuire le sue persone?
Di seguito ti proponiamo alcune domande che puoi farti per capire se tu per primo indulgi nel micromanagement: se ti ritrovi in alcuni di questi tratti, prova alcuni dei cambiamenti che ti suggeriamo e vedi se in questo modo riesci anche a migliorare la soddisfazione e la performance del team.
- Non riesci a delegare? Se deleghi delle attività ai tuoi collaboratori e poi chiedi loro aggiornamenti continui, non stai delegando, stai facendo micromanagement. Per delegare con successo bisogna che tu abbia una completa fiducia nelle capacità del tuo collaboratore di completare con successo il compito assegnato. Se non riesci a farlo, sperimenta queste nuove modalità:
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- Abbi fiducia! Quando deleghi, lascia che i tuoi collaboratori si prendano completo carico delle attività, mentre tu puoi fissare qualche controllo in più per i collaboratori più giovani anziché fare tutto tu.
- Una buona organizzazione può creare un ambiente di lavoro sereno e stimolante. Scrivi una “watch list” di attività che devono essere delegate.
- Pensa bene a quali sono le informazioni e le risorse di cui i collaboratori cui sarà data delega avranno bisogno per poter agire poi con autonomia.
- Vuoi che ogni step di progetto abbia la tua approvazione? Dovresti concentrarti su attività manageriali anziché rivedere i diversi progressi, e i tuoi collaboratori non dovrebbero impiegare il loro tempo scrivendo memo, ma in realtà agendo concretamente quelle che sono le loro responsabilità. Se vuoi avere aggiornamenti costanti che creano un ambiente di lavoro negativo, ecco alcuni cambiamenti che puoi apportare per dare più autonomia.
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- Fai più focus sui risultati che vuoi raggiungere al termine del progetto piuttosto che al processo con cui vengono raggiunti.
- Descrivi chiaramente le caratteristiche di un obiettivo e chiedi ai tuoi collaboratori come lo affronteranno.
- Permetti ai tuoi collaboratori di fare degli errori. Creando uno spazio in cui è possibile sbagliare aiuti i tuoi collaboratori a crescere.
- Hai bisogno di visionare tutte le azioni del team facendoti mettere in copia di ogni mail e partecipando ad ogni riunione? Se la risposta è sì, è il momento di iniziare a dare altre priorità alla tua azione. Secondo alcuni studi, le persone performano peggio quando si sentono controllate. Cosa fare in questi casi?
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- Decidi a quali e-mail è davvero necessario che tu sia messo in copia.
- Quando i tuoi collaboratori ti inseriscono in un’e-mail, dai loro l’opportunità di rispondere prima che lo faccia tu.
- Rivedi le riunioni che hai in agenda e chiediti “quali di queste riunioni hanno effettivamente bisogno del mio intervento per procedere?”
- Prendi con leggerezza l’alto turn over delle tue persone? Se molti tuoi collaboratori lasciano il tuo team in meno di due anni, è probabile che il tuo stile di management c’entri qualcosa. Altri livelli di turn over sono costosi e creano inefficienza, ma i micro-manager ignorano i segnali che dicono che qualcosa non funziona. Ecco come valutare se i tuoi comportamenti spingono le persone all’uscita
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- Quando una persona lascia il tuo team, chiedi feedback su come tu hai agito.
- Dedica 15 minuti a riflettere con il tuo team quando hai terminato un progetto, e chiedi se e come i tuoi comportamenti hanno contribuito all’esito.
Ora che sei in grado di individuare alcune delle cattive abitudini del micromanagement, esamina il tuo comportamento. Dai la priorità al creare una cultura di supporto, coaching e crescita, in modo che i tuoi collaboratori si sentano coinvolti, empowerizzati e felici di lavorare.
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